Mihaela Neagu, proprietara Zahărului Bod și a Fabricii de Zahăr Luduș, anunță că va implementa în toate companiile sale mecanismul de participare la profit: până la 15% din profitul brut pentru angajați. Ce înseamnă asta pentru industria agroalimentară și de ce Romania adoptă acum ce alte țări practică de 60 de ani.
Există oameni de afaceri care vorbesc despre angajați ca despre un cost. Și există oameni de afaceri care vorbesc despre ei ca despre parteneri. Mihaela Neagu, antreprenoarea care a salvat Zahărul Bod, conduce Fabrica de Zahăr Luduș a ales de mult în ce categorie vrea să fie.
Și acum o spune public, fără ezitare: va implementa mecanismul de participare la profit în toate companiile în care este acționar majoritar.
O lege nouă, o decizie veche
Parlamentul României tocmai a adoptat o inițiativă legislativă care permite firmelor plătitoare de impozit pe profit să acorde angajaților până la 15% din profitul brut realizat în anul anterior. Nu e obligatoriu. E o opțiune. Iar în România, unde relația angajator-angajat e adesea redusă la salariul minim negociat cu frica în stomac, faptul că cineva zice „eu o fac, din prima zi” merită atenție.
Mihaela Neagu nu a așteptat să se stabilească normele de aplicare. Nu a spus „vedem noi, depinde de rezultate”. A spus direct:
„În companiile în care sunt acționar majoritar voi implementa fără ezitare acest mecanism de acordare a până la 15% din profit către salariați, pentru că îl consider un instrument modern, corect și eficient de motivare și implicare a angajaților.”
De ce contează pentru sectorul agroalimentar
Fabrica de Zahăr Luduș are 154 de angajați. Oameni care procesează sfeclă de zahăr, care lucrează în schimburi, care fac parte dintr-o industrie grea, sezonieră, pusă constant sub presiunea importurilor ieftine și a costurilor în creștere. Nu e un mediu în care oamenii rămân din inerție ci rămân dacă au un motiv real.
Un mecanism de participare la profit nu e caritate. E logică economică aplicată: angajatul care știe că performanța lui se vede în portofelul lui la sfârșitul anului se comportă diferit față de angajatul care știe că salariul e fix indiferent ce face.
„Angajații devin mai implicați, mai motivați și mai atenți la performanța generală a companiei, știind că rezultatele muncii lor se reflectă direct în câștigurile obținute. În același timp, angajatorii beneficiază de o stabilitate mai mare a echipelor, de reducerea fluctuației de personal și de o creștere naturală a nivelului de responsabilizare în cadrul organizației”, explică Mihaela Neagu.
Fluctuația de personal, rana nevindecată a industriei alimentare
Oricine a lucrat în sau cu o fabrică din industria alimentară românească știe că fluctuația de personal este una dintre cele mai mari bătăi de cap. Oameni calificați plecați în Germania sau Austria pentru salarii duble. Linii de producție oprite pentru că nu ai suficienți oameni. Costuri de recrutare și formare care se repetă la nesfârșit.
Un mecanism prin care un angajat dintr-o fabrică de zahăr din Luduș poate primi, la sfârșitul unui an bun, câteva mii de lei în plus față de salariul lunar, direct din profitul pe care a contribuit să îl genereze, schimbă calculul plecării. Nu îl elimină, dar îl complică. Și asta, în industria agroalimentară românească, valorează mult.
Ce se întâmplă în companiile unde nu are pachetul majoritar
Mihaela Neagu a precizat că acolo unde nu deține pachetul majoritar de acțiuni va propune adoptarea mecanismului în cadrul organismelor de conducere. Nu garantează implementarea pentru că asta depinde de ceilalți acționari și de management, dar pune subiectul pe masă.
Este o nuanță importantă de onestitate. Nu a spus „implementez peste tot”. A spus „implementez unde pot, propun unde nu pot”.
O idee veche în economiile dezvoltate, nouă la noi
Participarea angajaților la profit nu este o invenție românească. Franța o practică din 1967 de aproape 60 de ani, companiile cu peste 50 de angajați sunt obligate prin lege să distribuie o parte din profit. Germania, Marea Britanie, Statele Unite au scheme similare, voluntare sau obligatorii, care au demonstrat de-a lungul deceniilor că productivitatea crește când angajatul simte că lucrează și pentru el, nu doar pentru acționar.
România adoptă acum, în 2026, o lege pe care alte țări au testat-o și rafinat-o timp de jumătate de secol. Nu e rușine că suntem mai în urmă ci e rușine dacă nu învățăm nimic din experiența altora.
Mihaela Neagu a ales să nu aștepte să vadă cum merge. A ales să fie primul exemplu concret că legea poate funcționa în sectorul agroalimentar românesc.
Un mesaj pentru ceilalți antreprenori
Declarația Mihaelei Neagu nu e doar despre companiile ei. E un semnal pentru restul mediului de afaceri din agricultură și industria alimentară: există o cale prin care poți reduce fluctuația de personal, crești implicarea echipei și aliniezi interesele angajaților cu cele ale firmei, fără să faci concesii la profitabilitate, ci tocmai prin creșterea ei.